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央企分配改革:分紅權激勵

發布時間:2011年8月26日  來源:中國集體企業改革與管理研究網
   7月29日,國資委召開中央企業分紅權激勵試點工作啟動會,推動一種更加適合央企實際的激勵模式:以分紅權激勵體制、崗位管理體制、業績增量考核來對重點科研管理骨干進行激勵。

    央企壟斷及高薪問題,頗受社會輿論關注,而此次的分紅權激勵也在社會上引起了強烈反響。《中國企業報》記者在采訪中發現,很多人對分紅權還存在著顧慮,怕把部分核心科研人員漲薪變成所有員工“搭車”漲薪,更擔心分紅權激勵變成給央企管理者大幅增加福利薪酬的機制,更有甚者還擔心會成為央企高管們攫取國有資產的擋箭牌。

    選擇分紅權激勵

    所謂分紅權激勵,是企業股東將部分分配利潤獎勵給為企業發展做出突出貢獻的科研管理骨干的一種激勵方式,目的是將職工利益與企業利益更緊密地結合起來,進一步調動科研管理骨干的積極性。

    首批試點的航天恒星和有研稀土分別隸屬于中國航天科技集團公司和北京有色金屬研究總院。

    但如何具體落實分紅權激勵和股權激勵工作,國資委還是進行了深入的研究。

    正如國務院國有資產監督管理委員會副主任邵寧所說,“中央企業情況復雜,基礎也不一樣,特別是轉制院所企業,是否愿意打破原有平衡,建立新的分配機制,是否愿意改變原有管理模式,探索適應市場化經營的科技型企業管理體制,對企業來說是需要下很大決心的。”

    經濟學家周紹朋在接受《中國企業報》記者采訪時,同樣表示了這個觀點。與此同時,他還表示,高科技對創造價值是有重要作用的,就分紅權激勵來說,哪些崗位是科技人員的范圍,系數定多少,參與者的系數怎么評估,都很復雜,應該如何分配,操作起來不當就會有爭議,實踐要行得通,這需要一個探討的過程。”

    “由于之前做過的股權激勵效果有爭議,因此我們退而研究考慮分紅權激勵。”邵寧表示,從目前情況來看,企業對于分紅權激勵的認識比較一致,認為分紅權激勵是一種利益分享制,與崗位掛鉤,可以把激勵對象的利益和股東的利益有機結合起來,能夠實現有效激勵,開展分紅權激勵的積極性也很高。

    著名評論員徐立凡認為,股權激勵可以視作是對企業管理層購買忠誠度,降低可能出現的“經理人道德風險”;分紅權激勵可以視作是對企業科研層購買忠誠度,保證研發力量的穩定和提升速度。

    據悉,中國國際技術智力合作公司作為央企分紅權工作小組成員以及首批7家試點單位分紅權激勵方案設計單位。為此,《中國企業報》記者采訪了對于此次參加試點單位分紅權激勵方案設計的中智集團新聞發言人羅萌,他表示:“對于分紅權激勵試點工作還在設計和規劃當中,業務發展還不明確,等到機制更清晰后,就會向大家公布。”

    值得關注的是,此次公布的只有兩家試點企業,但去年國資委公布的是13家試點央企,這說明在今年陸續還會有很多試點企業。

    與崗位掛鉤

    只對崗位不對人,是此次分紅權激勵中最為突出,也最具爭議的一條。

    “崗位分紅權的特點是激勵對象是崗位而不是具體的人,這樣做不會影響人員流動。事實上由身份管理變為崗位管理本身就是一項重大改革,而實行崗位管理就成了實施分紅權激勵的關鍵。”邵寧說。

    北京有色金屬研究總院規劃發展部副主任王興權接受《中國企業報》記者采訪時表示,“具體到分紅權激勵工作,崗位分紅權的特點是對崗不對人,我認為這是個非常好的理念,對于分紅權來說,重要的是對哪個崗位進行激勵,和具體誰從事這個崗位沒關系。工作人員離開激勵崗位即不再享受該崗位的分紅權激勵,同時,有能力擔當激勵崗位工作的人,在該崗位工作超過1年后即可被列為激勵對象,享受該崗位的分紅權激勵。”

    王興權介紹說,“實施崗位分紅權激勵方案,崗位設置是非常關鍵的內容。首先,試點單位必須有健全的現代企業管理體系,尤其要具備良好的崗位體系和業績考核體系基礎。有研稀土作為有研總院的二級控股企業,公司成立已滿十年,管理水平和運轉機制良好,基礎不錯。此次崗位分紅權激勵方案制訂過程中,對公司的崗職位體系和考核體系又進行了優化和改進。”

    對于此次試點方案體現了向核心科研技術崗位傾斜的導向。邵寧表示,多年來,我國國有科技型企業一直存在收入“該高的崗位不高、該低的崗位不低”的現象,特別是核心科研人員的收入大大低于市場平均水平,難以留住人才。此次分紅權激勵試點實行后,航天恒星和有研稀土的科研類崗位和激勵額度占比均達到90%以上,其余崗位也均為與科研成果轉化密切相關的經營管理崗位。經測算,兩家企業核心崗位的科研人員收入水平平均有望提高30%以上,能夠實現有效激勵。

    長期以來,科研型企業一直存在著產學研一體化進展緩慢、集約化水平較低的問題。在中央企業高新技術企業試點分紅權激勵的必要性毋庸多言。以具體崗位為激勵對象,有助于解決企業內部分配不均衡、激勵不精準的問題。

    與此同時,如何在央企內部進一步完善績效考核制度和分配制度,提高分配的透明度,進行全方位的監督,是分紅權激勵推廣和可行所必須要著力解決的一個關鍵問題。

    改革前景值得期待

    在此次試點公布后,業界還存在著一種聲音,就是有人提出要實施期權等中長期激勵政策。

    其實,在美國、加拿大和英國公司中,股票期權在過去十多年中已成為非常流行的激勵工具。在國外,股票期權等長期激勵在很多企業的高管薪酬中占到極高的比重,所以在資本市場低落時,一些企業出于保留高管的考慮,可能會調整行權價格,但對期權等激勵工具的定價調整仍十分審慎。特別是在金融危機爆發后,方案的調整面臨更多的監管限制。

    據周紹朋介紹,西北有色金屬研究院現在運用的做法是科技成果產業化,轉化了生產力,他們設定了首席科學家,當首席科學家研發生產出科研成果后,從工藝上進一步完善,成功轉化為產品后,就可建立企業,首席科學家就可以選擇當企業董事長,形式就有分紅和股權激勵。

    國資委將分紅權激勵作為改革的突破口,希望通過在部分央企試點,既建立一種適應高新技術企業和院所轉制企業的長效激勵機制、調動廣大科技人員積極性,又確保改革平穩推進、保持企業和諧發展。

    邵寧透露,“今后要加快推進試點工作,并逐步擴大分紅權激勵的試點范圍;關于股權激勵問題,在分紅權激勵試點的基礎上,待條件成熟后,再適時探索,研究在哪類企業適合實施股權激勵。”

    早在6月23日,國資委召開的中央企業科技創新工作會議上,國務院國有資產監督委員會主任王勇就表示,“要加強指導,進一步出臺推動企業科技創新的具體措施;要深化改革,進一步完善國資委推動企業科技創新的各項政策,為中央企業科技創新營造良好的外部環境和政策條件。”

    分紅權激勵,對于國企的下一步改革引發的挑戰是全方位的,對制度的探索與推進也更為緊迫。國資委只有通過進一步的市場化改革,確定評估崗位價值,才能實施規范、有效的激勵制度,進而獲得國企乃至國民經濟增長的原動力。

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